おやつを持って公園に

●社員の健康と安全配慮
会社が社員に対して負う安全配慮義務は、前回述べたとおり広く認められる傾向にあります。

そこで、会社としてはどうしたら安全配慮義務をつくしたといえるかということになります。

物的側面からみれば、社員の労働の「量」として、残業時間、休目出勤日数(正確に記録していることは当然の前提)が問題となる他、休暇取得状況もチェックします。

また、実際の業務内容として伝票処理枚数、パソコン入力時間、外訪件数等、定量化できるものであればこれを算出して比較対照します。

そして、「量」が多ければ当然のことですが、正規の職員に限らずパート・アルバイト等を含めて人員の補充を検討する他、業務分担の見直し、事務の効率化や組織改編などにより、これを減らします。

これに対して質的側面である、労働の「質」については、個人差が大きく、一概には言いにくいところです。

●社員の健康と安全配慮
同じ仕事であっても、A社員には何の精神的ストレスにもならず、むしろ発奮材料となって成果をあげたが、B社員は夜も眠れないほど悩んでしまい、その後病気になってしまった(あるいは病気が悪化した)とします。

この場合、B社員が病気になったこと(悪化したこと)について、会社に対して安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求をしてきた場合、会社とすれば、A社員とB社員に同じ仕事をさせているのであり、とうてい応じられないということになります。

そこで、はたして、その仕事が精神的ストレスを引き起こし、病気を悪化させたものかどうかを判断することになりますが、およそ、何の精神的ストレスもなく、肉体的負荷もない仕事ということは考えられませんので、仕事について全くストレスがなかった、ということは困難です。

また、精神的ストレスには、家族関係、失恋、友人との別離などプライベートな事情も考えられますが、会社が、これらの事情を正確に把握することは困難であり、病気悪化の理由が仕事以外であると特定することも困難です。

したがって、労働の質的側面については、さまざまな機会をとらえて、社員の仕事に対する意欲、意見等を聞くとともに、たとえば、健康状態も含めて「どうか・・・・・」という声かけをごく当たり前の人間関係を築きあげながら状況を把握するというのが正解なのでは？なんて思います。